Teoría Z

La teoría Z es un nombre aplicado a tres teorías psicológicas claramente diferentes. Uno fue desarrollado por Abraham H. Maslow en su Teoría Z de papel y el otro es la llamada "dirección japonesa del doctor Guillermo Ouchi" estilo popularizado durante el retumbo económico asiático de los años 1980. El tercer fue desarrollado por W. J. Reddin en la Eficacia Directiva (19

Guías de situación) hombre:

"El objetivo" mejor y sucintamente describe el concepto del hombre del hombre.

La Teoría Y de McGregor en contraste con la Teoría X, que declaró que a los trabajadores intrínsecamente les disgusta y evitan el trabajo y se deben conducir a él, y la Teoría Y, que declaró que el trabajo es natural y puede ser una fuente de satisfacción cuando apuntado al humano de pedido más alto necesidades psicológicas.

Para Ouchi, la Teoría Z se concentró en aumentar la lealtad del empleado a la compañía proporcionando un trabajo a la vida con una atención fuerte al bienestar del empleado, tanto en como del trabajo. Según Ouchi, la dirección de la Teoría Z tiende a promover el empleo estable, la productividad alta, y la moral del empleado alta y la satisfacción.

Irónicamente, "la dirección japonesa" y la propia Teoría Z estaban basadas en el doctor W. Edwards Deming famoso "14 puntos". Deming, un erudito americano cuya dirección y las teorías de la motivación se rechazaron en los Estados Unidos, continuó a ayudar a poner la fundación del desarrollo organizativo japonés durante su extensión en la economía mundial en los años 1980. Las teorías de Deming se resumen en sus dos libros, De la Crisis y La Nueva Economía, en la cual explica su "Sistema detalladamente del Conocimiento Profundo". Era un consejero frecuente de líderes comerciales y del gobierno japoneses, y finalmente se hizo un consejero reverenciado. A Deming le concedió el Segundo Pedido de los Tesoros Sagrados el ex-emperador Hirohito, y los negocios americanos por último trataron sin éxito de usar su enfoque "japonés" para mejorar su posición competitiva.

Pre la teoría Z

Abraham Maslow, un psicólogo y el primer teórico para desarrollar una teoría de motivación basada en necesidades humanas produjo una teoría que tenía tres asunciones. En primer lugar, las necesidades humanas nunca completamente se satisfacen. En segundo lugar, el comportamiento humano es resuelto y es motivado por la necesidad de

satisfacción. En tercer lugar, estas necesidades se pueden clasificar según una estructura jerárquica de la importancia del más bajo al más alto (Maslow, 1970).

  1. Necesidad fisiológica
  2. La seguridad necesita
  3. Belongingness y el amor necesitan
  4. Las necesidades de la estima – seguridad en sí mismo
  5. La necesidad de autoactualización – la necesidad de alcanzar su potencial lleno

La jerarquía de Maslow de la teoría de necesidades ayuda al gerente a entender lo que motiva a un empleado. Entendiendo que necesidades se deben encontrar para un empleado para conseguir el nivel superior de motivación, los gerentes son capaces entonces de hacerse los más de la producción.

La teoría X, Y y Z todos desempeñan un papel en cómo una compañía debería poder con éxito. La teoría X y la Teoría Y fueron ambos escritas por Douglas McGregor, un psicólogo social que se cree ser un elemento clave en el área de la teoría de la dirección. En el libro de McGregor El Lado Humano de la Empresa (1960), McGregor describe la Teoría X y la Teoría Y basada en la jerarquía de Maslow de necesidades, donde McGregor agrupó la jerarquía en un pedido inferior (la Teoría X) necesidades y un pedido más alto (la Teoría Y) necesidades. McGregor sugirió que la dirección podría usar el uno o el otro juego de necesidades de motivar a empleados, pero los mejores resultados podrían ser ganados por el uso de la Teoría Y, más bien que la Teoría X (Heil, Bennis, & Stephens, 2000).

Historia de la teoría Z

El profesor Ouchi gastó años investigando compañías japonesas y examinando compañías americanas usando los estilos de gestión de la Teoría Z. Antes de los años 1980, Japón se conocía por la productividad más alta en cualquier parte del mundo, mientras América se había caído drásticamente. La palabra "Wa" en japonés se puede aplicar a la Teoría Z porque ellos ambos acuerdo con la promoción de sociedades y trabajo del grupo. La palabra "Wa" significa A Perfect Circle o armonía, que influye en la sociedad japonesa para estar siempre en equipos y venir a una solución juntos. La promoción de la Teoría Z y la palabra "Wa" japonesa consiste en cómo la economía japonesa se hizo tan importante. Y también porque los japoneses muestran un entusiasmo de alto nivel de trabajar, algunos investigadores afirman que 'Z' en la teoría Z admite 'el Celo'.

Ouchi escribió un libro llamado la Teoría Z Cómo el Negocio americano Puede Encontrar el Desafío japonés (1981), en este libro; Ouchi muestra cómo las corporaciones americanas pueden encontrar los desafíos japoneses con un estilo de gestión muy eficaz que promete transformar el negocio en los años 1980. El secreto al éxito japonés, según Ouchi, no es la tecnología, pero un modo especial de manejar a la gente. “Esto es un estilo gerente que se concentra en una filosofía de la compañía fuerte, una cultura corporativa distinta, desarrollo del personal de largo alcance y toma de decisiones de consenso” (Ouchi, 1981). Ouchi muestra que los resultados muestran el volumen de ventas inferior, el compromiso de trabajo aumentado y la productividad dramáticamente más alta.

Guillermo Ouchi no dice que la cultura japonesa para el negocio es necesariamente la mejor estrategia para las compañías americanas pero toma técnicas comerciales japonesas y los adapta al ambiente corporativo americano. Mucho como las teorías de McGregor, la Teoría Z de Ouchi hace ciertas asunciones sobre trabajadores. Algunas asunciones sobre trabajadores bajo este

la teoría incluye la idea que los trabajadores tienden a querer construir relaciones de trabajo felices e íntimas con aquellos que trabajan para y con, así como la gente que trabaja para ellos. También, los trabajadores de la Teoría Z tienen una necesidad alta para ser apoyada por la compañía, y muy valorar un ambiente de trabajo en el cual tales cosas como familia, culturas y tradiciones e instituciones sociales se consideran como igualmente importantes como el propio trabajo. Estos tipos de trabajadores tienen un sentido muy bien desarrollado de orden, disciplina, una obligación moral de trabajar mucho, y un sentido de cohesión con sus compañeros de trabajo. Finalmente, pueden confiar en trabajadores de la Teoría Z, se asume, para hacer sus empleos a su capacidad suma, mientras que la dirección se puede confiar para apoyarlos y buscar el que son bien (Massie & Douglas, 1992).

Una de las piezas más importantes de esta teoría es que la dirección debe tener un alto grado de confianza en sus trabajadores para este tipo de la dirección participative para trabajar. Esta teoría supone que los trabajadores participen en las decisiones de la compañía en buena parte. Ouchi explica que los empleados deben ser muy entendidos sobre varias cuestiones de la compañía, así como posesión de la competencia de tomar aquellas decisiones. También indica; sin embargo, esa dirección a veces tiene una tendencia de subestimar la capacidad de los trabajadores de contribuir con eficacia al proceso de toma de decisiones (Bittel, 1989). Pero por esta razón, la Teoría Z acentúa la necesidad de los trabajadores de hacerse generalists, más bien que especialistas, y aumentar su conocimiento de la compañía y sus procesos a través de rotaciones de puestos y formación constante. Realmente, las promociones tienden a ser más lentas en este tipo del ajuste, ya que dan a trabajadores una oportunidad mucho más larga de recibir la formación y más tiempo para aprender los detalles de las operaciones de la compañía. El deseo, según esta teoría, es desarrollar un personal, que tiene más de una lealtad hacia la permanencia con la compañía para una carrera entera, y ser más permanente que en otros tipos de ajustes. Se espera que una vez que un empleado realmente se levanta a una posición de la dirección de alto nivel, sabrán mucho más sobre la compañía y cómo funciona y será capaz de usar teorías de la dirección de la Teoría Z con eficacia en los empleados más nuevos (Luthans, 1989, p. 36).

Implicaciones de estos tipos de teorías para líderes en organizaciones modernas

Como el teórico a través del pasado muchos años trabajaron para conseguir el Movimiento de Relaciones Humano, muchos otros campos de la maestría participada para crear una fuerza más fuerte de conocimiento y crecimiento. De la Psicología que ayuda a explicar cambios del comportamiento humano, a la Sociología, donde realmente estudiamos a la gente en sus relaciones con otros seres humanos. La Psicología social se creó cuando los dos conceptos se mezclaron de modo que nos podamos concentrar en influencias actuales de personas el uno en el otro a Antropología y Ciencias políticas. Todas estas piezas son una parte del crecimiento y el éxito del desarrollo humano en no sólo el éxito del desarrollo del personal, pero en relaciones humanas en general.

Con las Teorías X, Y e implicaciones Z para la organización moderna incluyen nuevos desafíos y oportunidades. Como aprendemos de estas teorías y trabajo a poner en práctica las ideas en ellos debemos ser conscientes de las cuestiones modernas del funcionamiento con la gente de culturas diferentes y supervisión de movimientos de empleos a países con el trabajo económico. También, debemos abrazar la diversidad ya que los datos demográficos estadounidenses cambian y entienden que nuestros nuevos gerentes deben reconocer y responder a los cambios de la cultura diferentes que seguirán seguramente con su población activa diversa creciente.

Estas teorías han demostrado con muchos la fortuna 500 compañías y otros que cuando aplicado, realmente mejore la calidad y la productividad y también ayude a reforzar cuestiones de trabajo de la compañía. Además del trabajo que cambia los problemas demográficos, nuevos y las cuestiones se han elevado desde los X, los Y y teorías Z se formaron. Algunas cuestiones incluyen a menos trabajadores expertos, jubilaciones anticipadas y trabajadores más viejos.

Otras oportunidades que se han implicado mientras las compañías usan la Teoría Y y Z incluyen, una mejora de habilidades de la gente, autorizando a sus empleados, estimulando el cambio, ayudando a empleados a equilibrar el trabajo con conflictos de la vida, y mejorando el comportamiento ético.

Las implicaciones modernas para compañías usando estas teorías han mostrado mejoras de precios de volumen de ventas, productividad, eficacia, eficacia, comportamiento organizativo y satisfacción de trabajo.

Conclusión

Muchas asunciones se hacen en el lugar de trabajo, basado en observaciones de los trabajadores y su relación con la dirección.“ Los tipos de tareas realizadas, así como los tipos de empleados que arreglan una organización particular pueden crear el marco idóneo para los tipos de papeles de mando que serán asumidos por gerentes” (McGregor, 1960). La Teoría X y Y de Douglas McGregor y la Teoría Z de Guillermo Ouchi han resultado todos ser útiles en el campo de la dirección. Muchas compañías han integrado con éxito principios económicos y humanos similares en un estilo de gestión de la Teoría Y y Z. La teoría Y y Z ha ambos mostrado para ser el marco completamente acertado para compañías americanas. La teoría X no es obsoleta. Realmente, la Teoría X todavía es muy prominente en el mundo de los negocios. La mayor parte de gerentes sin embargo no se ven como usando este tipo del estilo de gestión hasta no dado la oportunidad de ver cómo sus empleados realmente sienten sobre el estilo de gestión que se está usando. Entonces va un esfuerzo hacerse mirar adelante en un diferente, el estilo posiblemente más acertado de la dirección.

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